الحصول على اللقب الوظيفي لا يعني بالضرورة زيادة الراتب: يجب أولاً الاستفسار عما إذا كانت المؤسسة تطبق نظام التقييم ضمن نسبة الوظائف المتاحة أم أن التقييم لا يضمن التوظيف فعلياً

اللقب الوظيفي أساس للتوظيف والتقييم والترقية، لكن الحصول على اللقب والتوظيف الفعلي أمران مختلفان. والوحدات التي تطبق إدارة الوظائف تقيّم عموما ضمن نسبة الوظائف. والوحدات التي لا تطبق إدارة الوظائف يمكنها فصل التقييم عن التوظيف، فالحصول على اللقب لا يعني أن الوحدة تعطي الوظيفة والأجر المقابلين. وعند تغيير الوحدة أو المكان، قد يلزم إعادة تقييم اللقب أو تأكيده.

التكلفة

لا توجد تكلفة؛ يكفي الاستفسار مرة واحدة لدى قسم الموارد البشرية في المؤسسة.

الفائدة

تنص المادة الثانية من القرار رقم 40 الصادر عن وزارة الموارد البشرية على أن نتائج تقييم الألقاب الوظيفية تُعد أساساً لتوظيف وتقييم وترقية الكوادر الفنية. كما تنص توصيات الإصلاح لعام 2016 على أن المؤسسات التي تطبق نظام إدارة الوظائف تقوم بالتقييم ضمن نسبة الوظائف المتاحة، بينما يمكن للمؤسسات غير الخاضعة لهذا النظام وكذلك للمهن ذات الطبيعة العامة أو الناشئة فصل التقييم عن التوظيف. وفي حال انتقال الكوادر الفنية بين المناطق أو المؤسسات، يتم إعادة التقييم أو التأكيد على صحة اللقب وفقاً للصلاحيات المحددة، ما لم تنص القوانين الوطنية على خلاف ذلك (على مستوى الدولة).

ملاحظات

تم تحديد مستوى الدليل بـ B لأن الوثائق المتاحة توضح فقط كيفية الربط بين التقييم والتوظيف دون تقديم أرقام موحدة على مستوى الدولة حول نسبة الزيادة في الرواتب بعد الحصول على اللقب. ما يمكن القيام به هو: في المؤسسات الحكومية والشركات المملوكة للدولة، الاستفسار لدى قسم الموارد البشرية عن الوظائف الشاغرة وقواعد التوظيف؛ أما في الشركات الخاصة، فيجب سؤال صاحب العمل عما إذا كان يعترف بهذا اللقب وما إذا كان سيؤدي إلى زيادة الراتب.

المصادر · 1

1. 人力资源和社会保障部令第 40 号 (2019). 职称评审管理暂行规定. gov.cn/gongbao/content/2019/content_5437137.htm：第二条、第二十九条；中共中央办公厅、国务院办公厅 (2016). 关于深化职称制度改革的意见. gov.cn/gongbao/content/2017/content_5163445.htm：「对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审。对于不实行岗位管理的单位，以及通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可采用评聘分开方式。」